Cultura organizacional y liderazgo: su efecto en los equipos de trabajo y su motivación

Cultura organizacional y liderazgo: su efecto en los equipos de trabajo y su motivación

La cultura de empresa y el liderazgo del jefe son los dos lados de una misma moneda, mientras que la motivación es el valor de cambio a la que cotiza dicha moneda en el mercado laboral. Aunque sean entidades jurídicas, las empresas tienen su personalidad y una forma de “funcionar” común. La cultura empresarial es un elemento clave que mantiene unida a una compañía, compartiendo valores y creencias, su visión y misión.

Por su parte, las personas que dirigen la empresa y sus equipos son los actores que llevan a cabo todas las acciones para el cumplimiento de las metas definidas. Alinear los intereses particulares a los comunes de grupo es tarea de los líderes. Cuanto más comprometidos y sincronizados en sus movimientos y esfuerzos estén los integrantes del equipo, más enderezada y rápida avanzará la nave.

Hay múltiples estrategias para lograr ese ideal, que desarrollaremos más adelante. Pero antes hay que aclarar que la cultura de empresa no es un mantra inmutable y entregado ya escrito en unas planchas de oro. Las empresas viven pegadas al cambio, adaptándose constantemente a las condiciones del mercado si quieren sobrevivir. Estos golpes de timón corresponden a los directivos, que pueden tener una idea mejor o peor formada en base a su experiencia propia y a saberse rodear de buenos consejeros. Por tanto, la cultura también puede volverse a escribir, recodificar y deconstruir.

Las empresas que quieran destacar frente a la competencia deben contar con el liderazgo de sus empleados, este se puede ejercer a muchos niveles y en múltiples escenarios. Pero entre los diversos estilos de liderazgo exigibles y procesos de dirección, está el de gestionar el trabajo en equipo. Esto involucra a las personas, y por lo tanto también motivaciones y desempeños.

El jefe debe ser consciente de su papel y visualizar la importancia de la motivación para aprovechar todas las oportunidades de crecimiento. Se puede apoyar en diversas herramientas que faciliten su trabajo, procesos de análisis y diagnóstico que midan y ayuden a mejorar, establecer líneas de diálogo, comunicación y feedback. Construir un rol de autoridad que genere credibilidad y ejercer un poder sutil sin caer en las órdenes y el mando. En esto consiste la motivación.

La motivación laboral es el estímulo que anima a la persona a llegar el resultado esperado de su trabajo, y puede ser ambivalente: positiva y negativa. El liderazgo que los supervisores aplican con el equipo de trabajo debe activar el polo positivo en la motivación, ya que cada uno de los integrantes demuestra compromiso con la organización y deseos de elevar efectivamente su desempeño. De estas personas depende en gran parte el proceso de ventas de la compañía, ellos están divididos en pequeños grupos de trabajo y como equipo tienen que lograr los objetivos establecidos.

Por tanto, entre las motivaciones se pueden encontrar razones extrínsecas (recompensas, bonos, beneficios sociales, horario flexible, conciliación, planes de carrera, etc.) o intrínsecas (realización personal y profesional, disfrute del trabajo y los compañeros, reconocimiento académico y social, etc). Estas motivaciones son positivas, pero también puede haber una visión negativa del asunto (penalizaciones, mobbing, despido).

Entre los tipos de liderazgo, se puede recomendar según la situación: El transaccional donde se establecen y gestionan acuerdos con las personas para que asuman un compromiso y a cambio se ofrece una remuneración -o una penalización-o el transformacional en el que se establecen cauces de colaboración en equipo con las personas para avanzar hacia niveles superiores por prurito profesional. El primero es más vertical, se concentra en el presente y es un buen modelo para lograr un funcionamiento eficiente basado en planes lineales y presupuestos, siguiendo protocolos y pautas, importando más la obediencia que la lealtad en el compromiso. El segundo, por el contrario, es más horizontal, exige una mayor vinculación emocional, primando la confianza y la corresponsabilidad, estimulando la participación y el engagement.

Fuente: Innova Hoy, el blog de Softland, sección “La voz del experto” – Autor: Sandra Pérez, CFO Softland